Retentia angajatilor. Obiectiv-cheie al managerilor

Daca in ultima perioada companiile se confruntau cu un deficit de personal calificat, in acest an temerile angajatorilor nu mai vizeaza doar atragerea candidatilor bine pregatiti, ci in special retentia angajatilor valorosi.

Pe o piata atat de dinamica si competitiva, managerii au inteles ca retentia angajatilor cheie este fundamentala pentru profitabilitatea companiei. De aceea, ocupa un loc fruntas pe lista obiectivelor pe care le au de indeplinit. Indiferent ca vorbim de generatiile X, Y sau Z, managerii ar trebui sa puna accent pe aspectele definitorii ce ii motiveaza pe angajati si sa vina in intampinarea membrilor echipei cu planuri adaptate cerintelor acestora.

Pe langa pachetul salarial atractiv, devenit aproape standard inca de la angajare – care include diverse bonusuri si beneficii flexibile ce au ca scop cresterea motivarii si a implicarii angajatilor, companiile identifica tot mai multe mijloace creative de retentie, menite sa le ofere experiente inedite angajatilor.

Cum vad managerii anul 2019 din perspectiva retentiei angajatilor

"Retentia angajatilor este un mix reusit de factori, un cocktail unde piesa centrala sunt oamenii tai. Ca manager, trebuie sa acoperi destul de bine aria de motivare a oamenilor si aici intervine partea de recunoastere a meritelor prin diverse modalitati (materiale, non-materiale). Ca manager, trebuie in permanenta sa fii constient de abilitatile, punctele de dezvoltare ale oamenilor, dar si de aspectele ce motiveaza fiecare membru al echipei, astfel incat sa vii in intampinarea fiecaruia cu un plan de actiune sau de cariera personalizat.

Pe langa aceste aspecte, angajatii trebuie sa simta ca fac parte dintr-un mediu care le permite o evolutie, sa simta ca eforturile lor sunt apreciate si recunoscute. Ofera oamenilor vizibilitate si oportunitatea de a se implica in proiecte, initiative, sa puna in aplicare ideile lor. Toate cele mai sus mentionate nu ar avea efectul dorit daca nu luam in calcul sentimentul de apartenenta la un grup/o echipa, pe care cu totii il cautam la un moment dat.

Noile generatii sunt mult mai dinamice, isi doresc totul si isi doresc acum

Ca leader, trebuie sa fii pasionat de ceea ce faci, sa fii prezent printre oamenii cu care lucrezi, sa le oferi incredere. Sa fii uman intr-un mediu atat de dinamic si intr-o competitie atat de acerba pe piata cred ca iti asigura un start bun in retentia oamenilor cheie. Oamenii parasesc oameni, nu companii, se spune.

Noile generatii sunt mult mai dinamice, au asteptari diferite fata de ceea ce se gasea pe piata in urma cu 10 ani, isi doresc totul si isi doresc acum. Din pacate, dorinta de schimbare a jobului apare din ce in ce mai des la intervale mai mici de 12 luni. În ultimii ani, retentia a inceput sa ocupe un loc fruntas in obiectivele pe care managerii le au. Este esential sa identifici si sa pastrezi angajatii cheie intr-o perioada in care volumul candidatilor cu o calitate ridicata a experientei sau a abilitatilor tehnice/non-tehnice este mult mai mic.

Retentia este si un indicator important in privinta satisfactiei angajatilor, dar si cand vine vorba de costurile companiei. Se stie ca, in general, pastrarea unui angajat cheie in care s-a investit versus angajarea unor noi resurse ajuta la reducerea costurilor."

Raluca Ileana
Procurement Manager Services Broadcast Ericsson

Gradul de retentie va creste considerabil in 2019

"Autonom este o companie atipica pe piata din Romania, in comparatie cu alte corporatii prezente la noi care activeaza cu subsidiare similare din punctul de vedere al marimii sau al cifrei de afaceri. Autonom nu are un departament de HR clasic, intalnit pretutindeni, recrutarea ramanand in sarcina fiecarui director de agentie, asigurand astfel necesarul resurselor umane din fiecare centru de cost – agentie sau departament suport. Putem puncta cateva practici care sunt indeplinite autentic, conform valorilor companiei: recrutarea, pachetul salarial, intervievarea, iar apoi trainingul si autonomia colegilor noi din prima zi de lucru.

Recrutarea se face prin intermediul platformelor clasice, cu prezentarea pachetului salarial, ce include salariul si foarte multe beneficii (1 curs platit integral de companie, venit suplimentar din extra-program, abonament clinica medicala, factura sport decontata 1/2, diverse bonusuri de performanta etc.), cu precizarea ca primeaza accentul pus de companie pe dezvoltarea personala a fiecarui angajat nou. Intervievarea si selectarea candidatilor se face in proportii mai mari informal decat formal, identificand astfel abilitatile de comunicare si potrivirea valorilor individuale cu cele ale companiei. Aspecte care au influentat gradul ridicat de retentie al resurselor umane din Autonom in ultimii 7 ani, avand angajati cu o medie de 4-5 ani a perioadei de angajare pe toata compania.

În contextul celor precizate mai sus, dar mai ales in contextul unor scenarii mai putin optimiste in 2019 privind instabilitatea din economia romaneasca, cu siguranta piata fortei de munca va fi afectata sub aspectul migrarii masive de la o companie la alta, dar si al incertitudinii resurselor umane si a practicilor prea bine cunoscute in astfel de perioade nefavorabile in economie – disponibilizarile si scaderea salariilor sau stagnarea lor. Acestea sunt aspecte care il fac pe orice individ sa se gandeasca de doua ori daca vrea sa paraseasca compania la care lucreaza si care vor determina cresterea gradului de retentie al resurselor umane in piata.

Autonom considera ca gradul de retentie va creste considerabil in 2019, dar, in acelasi timp, va fi si o perioada de triere si consolidare a echipelor existente din fiecare centru de cost, mai ales raportandu-ne la angajarile masive si dublarea angajatilor din anii 2017 si 2018, datorita cresterii naturale a companiei si achizitionarea altor 3 companii."

Cristian Pascal
Branch Manager Bucuresti Autonom

Tendinte, in 2019, in retentia angajatilor

"De ce retentia angajatilor a ajuns sa fie, poate, la fel de importanta sau mai importanta ca recrutarea? Pentru ca retentia angajatilor valorosi este vitala pentru "sanatatea" si profitabilitatea companiei.

Exista un spectru larg de modalitati de retentie a angajatilor, majoritatea incluse in pachetul de compensatii si beneficii: salariu competitiv, bonusuri de performanta aliniate cu un sistem de managementul performantei, mediu de lucru modern si confortabil, abonamente la diverse facilitati, precum sala, masaj, evenimente interne de tip team building, care implica si stimuleaza angajatii, programe de dezvoltare si de cariera coerente.

Deja aceste modalitati care au ca scop cresterea motivarii si implicarii angajatilor, respectiv cresterea retentiei, sunt cunoscute si utilizate de majoritatea companiilor indiferent de dimensiune, dar provocarea este aceea de a fi cat mai adaptate profilului angajatilor si culturii organizationale. Astfel, exista un set de instrumente care au impact asupra generatiei X (35 - 45 ani), alte instrumente care au impact asupra generatiei Millennials si altele care au impact asupra generatiei Z (cei nascuti dupa 1995). Avand in vedere ca Millennials devine marea masa a angajatilor in urmatorii ani, urmati indeaproape de generatia Z (cei "nascuti" cu tehnologia in mana), companiile pun accent pe identificarea de mijloace creative de retentie dedicate acestor generatii.
 

Companiile pun accent pe identificarea de mijloace creative de retentie

Millennials, din anumite puncte de vedere, este generatia cea mai provocatoare pentru angajatori. Sunt persoane atasate de tehnologie, care au crescut intr-o epoca puternic tehnologizata, care isi doresc experiente noi si dinamism inclusiv la locul de munca, care cauta provocari si noutati in permanenta. Generatia Z, acesti tineri care s-au nascut cu tehnologia in mana si pe care incepem sa-i regasim in numar cat mai mare in companii, sunt atat de obisnuiti cu tehnologia incat nu concep viata fara ea.

De aceea, unele din cele mai importante instrumente de retentie pentru aceste doua generatii sunt cele bazate pe tehnologie, indiferent ca vorbim despre gamification, realitatea augmentata sau orice altceva asemanator. Astfel, pentru a fi in concordanta cu aceste profile, exista o serie de activitati care se bazeaza pe joc si tehnologie si descriu doua mai jos, fiind programe pe care le avem in portofoliu si le oferim companiilor.

- Programe de team building care se bazeaza pe aplicatii de ultima generatie. De exemplu, un treasure hunt care se desfasoara cu suportul unei aplicatii ce are incluse elemente de realitate augmentata. Aceste programe combina perfect elementele clasice ale unei vanatori de comori, localizarea GPS si experienta Escape Room-urilor cu puterea realitatii augmentate intr-un joc de echipa de exterior. Regulile sunt simple: echipele identifica locatiile unde trebuie sa ajunga pe harta, accepta provocarile, se deplaseaza la locurile stabilite si rezolva misiunile. Pe tot parcursul jocului interactioneaza cu avataruri virtuale sau gasesc obiecte speciale care ii vor ajuta in rezolvarea misiunilor.

- Programe de training bazate pe conceptul de gamification. În primul rand, tendinta ultimilor ani este aceea de a muta experienta de invatare de la un curs construit pe una sau mai multe teme, care tine 1-2 zile, la programe de dezvoltare coerente si intinse pe perioade mai lungi, similare metodologiei din invatamant, astfel incat experienta de invatare sa fie etapizata si fiecare noua tema sa aiba atat componenta de asimilare de cunostinte, cat si componenta, mult mai importanta, de punere in practica a acestor cunostinte. Programele de training care se bazeaza pe conceptul de gamification presupun logarea participantilor (individual sau in echipe de lucru, in functie de tipul trainingului) intr-o platforma. Aceasta platforma este construita similar cu un joc, in care userii au bani sau monede virtuale pe care le utilizeaza sa cumpere diverse obiecte in joc, trecand astfel la niveluri superioare. Aceste monede le primesc ca recompensa in urma vizionarii unor prezentari pe anumite teme (de exemplu, tehnici de negociere), parcurgerii unui test care verifica asimilarea informatiilor si realizarii unei simulari care se bazeaza pe un scenariu real si in care participantul decide cum interactioneaza cu personajele virtuale si cum rezolva situatia data.

Bineinteles ca nu toate modalitatile de retentie se bazeaza pe tehnologie. Exista si alte concepte moderne care dau rezultate, ca de exemplu coaching sistemic si leadership sistemic."

Cristina Udateanu
Managing Partner goodSTORY.

Prosperitatea angajatilor este vitala pentru profitabilitatea companiei

Stim ca un business de succes se datoreaza, in cea mai mare masura, angajatilor, pentru ca ei contribuie semnificativ la atingerea obiectivului principal al companiei, profitul. Fara angajati dedicati muncii pe care o presteaza si nevoilor clientilor sau partenerilor, este aproape imposibil ca orice afacere, indiferent de domeniu, sa fie profitabila si sa reziste pe piata pe termen lung. Asadar, investeste in fidelizarea angajatilor tai, pentru a-ti asigura succesul afacerii. Retentia personalului este esentiala si mult mai avantajoasa din punct de vedere financiar. Poate vei avea o misiune anevoioasa, dar asigurarea succesului de durata in activitatea companiei este un proces continuu, in care merita sa investesti.