O inima in ritmuri de HR. Sau cum sa privesti complet diferit Resursele Umane

Departamentul de Resurse Umane este, deocamdata, prins la mijloc. Intre strategii concise, decupate la linie, si asteptarile pe care ceilalti le au de la tot ce inseamna manageri HR. Asa cum se intampla atunci cand se destrama tocmai esenta unei idei, aceste asteptari nu vizeaza ceea ce e cel mai important.


Actele, eliberate la timp si intocmite corect, sunt o necesitate. Insa departamentul de resurse umane reprezinta sau ar trebui sa reprezinte de o mie de ori mai mult. Ne lovim zilnic, la locul de munca, de aceste asteptari setate gresit sau de lipsa de empatie pe care nu o avem pentru ca am uitat sa o mai cultivam in mijlocul corporatiei. Vorbim de aceste aspecte care se petrec la nivel general. Unde s-a produs ruptura si cum se poate repara?

Imi amintesc goana unui apropiat dupa o hartie care ar fi trebuit sa se obtina foarte usor. Departamentul HR devenise insa ceva intangibil, aproape ireal. Cumva, intre etajul 1 si 10, se zvonea ca ar mai exista si cei de la Resurse Umane. Nimeni nu-i mai vazuse insa de foarte multa vreme. Sa intelegem, asadar, ca exista situatii in care inclusiv managerii HR uita definitia propriei meserii. Rezolvarea o reprezinta reintoarcerea la valorile care au facut ca o idee sa prinda viata si sa creeze locuri de munca sub umbrela unui singur concept.

Avem lideri, angajati si intermediari care ar trebui sa se asigure ca puntea dintre toate etajele functioneaza. Ca nu uitam unii de ceilalti, ca team building-urile nu raman doar pe hartie, ca dincolo de ceea ce bifam semestrial sau an de an reusim sa facem ceva mai mult: sa crestem oameni.

La nivel global, exista o perspectiva eronata asupra departamentului de resurse umane. Managerii sunt adeseori vazuti ca cei care construiesc un zid prin care nu se mai poate trece. Ingrijorarile, nemultumirile sau propunerile angajatilor nu mai razbat pana acolo. Aceasta bariera este insa una care se ridica de ambele parti, tocmai prin intermediul acelor asteptari setate gresit.

Imaginati-va un om care jongleaza cu cinci globuri fragile in acelasi timp. Fiecare glob reprezinta o parte importanta din companie. Cum sa faci sa le rotesti pe toate in asa fel incat sa nu-ti scape niciuna? Si cum sa faci sa le rotesti intr-un ritm perfect? Acesta este rolul managerului HR. Cu grija fiecarui glob pe umeri.


Companiile apeleaza, din ce in ce mai des, la specialisti din exterior care sa vina sa le ajute angajatii sa-si regaseasca motivatia, satisfactia la locul de munca si, in cele din urma, si productivitatea si pasiunea pentru ceea ce fac. Poate departamentul de resurse umane sa faca asta? Cu siguranta! Insa nu e usor.

Tot ce inseamna HR ar trebui sa reprezinte si valorile companiei. Cultura organizationala ar trebui crescuta si ingrijita de intreaga echipa de resurse umane. Acele asteptari pe care ni le fixam, omeneste, in ce priveste oamenii de la HR, ar trebui sa fie indeplinite. In acelasi timp, ar trebui, in calitate de angajati, sa fim deschisi la nou, sa imbratisam strategiile si masurile propuse de managerii HR atunci cand ne spun ca vor sa schimbe putin felul in care se desfasoara lucrurile.


De la recrutari, planificari, management de criza, de succes, plan de cariera si mai toate aspectele care intra sub incapatoarea umbrela a HR-ului, aceste ingrediente trebuie intelese in mod corect si privite in ansamblul lor. Pentru ca atunci cand sectionam intentionat rolul HR-ului intr-o companie, ii limitam si atributiile. Mai mult, ne setam asteptari gresite sau nu in concordonanta cu ceea ce ne dorim, de fapt, de la un manager HR.

Ce poate face un lider in situatia in care simte ca e nevoie de o mana de specialist pentru a motiva din nou angajatii sau pentru a creste productivitatea firmei? De ce este nevoie pentru a avea impresia ca fiecare departament in parte este un atelier din care sar constant scantei de creativitate si de productivitate in toate directiile? Ati vazut vreodata cum arata un atelier de prelucrat fierul? Cam asa ar putea sa arate atmosfera si intr-un sediu de… birouri. Fiindca totul tine, de fapt, de atitudine. De cum ne intelegem si privim rolul de angajat. De maniera in care alegem sa facem tot ceea ce putem cu resursele pe care le avem. De felul in care credem in zicala “Fa rai din ce ai”. Iar un manager HR caruia ii este oferita libertatea de a testa, invata, explora si aplica poate face magie.

De retinut insa ca departamentul de resurse umane nu va putea face toate acestea de unul singur. Va fi nevoie ca tot ceea ce tine de executiv si de salariati sa vina cu deschidere, cu sprijin, cu incredere. Sa punem in practica fara sa lipim etichete, fara sa judecam inainte de a experimenta. Prima reactie a celor mai muti oameni la schimbare este refuzul. Un “NU” categoric rasare pe buzele tururor, mai ales cand efectele unei noi strategii HR in companie nu se vad de pe o zi pe alta.


Insa schimbarea se produce, iar rezultatele vin pe masura ce toate partile implicate isi inteleg partea de responsabilitate. Cam asa cum functioneaza orice relatie sanatoasa pe lumea aceasta, indiferent de natura ei.

Altfel spus, departamentului de Resurse Umane trebuie sa i se acorde posibilitatea de a crea, de a pune la cale planuri indraznete, de a le aplica, de a le testa, de a invata, prin diferite ateliere si training-uri, care sunt cele mai bune tehnici in 2020, care sunt strategiile in tendinte la nivel global si care sunt cele mai bune masuri pentru compania in cauza.
 
Insa libertatea de care are nevoie departamentul de Resurse Umane este esentiala. Fiindca vorbim, inainte de orice, de oameni. De idei, dorinte, planuri si nevoia de a transforma un vis in realitate. Daca strategia ramane numai pe hartie, daca tot ceea ce li se cere este reprezentat de rapoarte, rapoarte si iarasi rapoarte, singura metoda care se va propaga va fi similara asteptarilor pe care le au cei din functiile de conducere vizavi de managerii HR.

Sa ne reamintim! HR-ul:
- aduce pe masa idei noi si practici eficiente
- are in responsabilitate tot ce tine de recrutare si sa se asigure ca tot ce este necesar va fi intocmit la timp
- asigura, propune, implementeaza sesiuni de training-uri, programe diverse, proceduri de expertiza etc. - dezvolta planuri privind salarizarea, aplica procedurile aferente
- implementeaza programe de beneficii sau bonusuri care sa atraga si sa creasca retentia salariatilor
- sa aiba in vedere nenumarate aspecte financiare sunt intens legate de ceea ce inseamna HR
- indeplinirea unor obiective majore presupune derularea unor proceduri continue, supravegheate de departamentul de Resurse Umane
- evenimente diverse si organizarea lor isi au locul tot in inima HR-ului
- orice schimbare de perspectiva, cultura organizationala, directie de productie va implica si munca departamentului de HR

A reusi sa construiesti o relatie eficienta, sanatoasa si bidirectionala inseamna a avea deja un element de succes in organizatie. A pune pret pe comunicare, pe compasiune, pe respect reciproc si acceptare inseamna a fi deja cu o treapta mai aproape de ceea ce se poate considera un succes real inregistrat de o companie. Oamenii, indiferent de functiile lor, au in centrul existentei nevoi similare. Iar empatia este una dintre ele. O organizatie care nu elimina la timp starea de conflict si nu depune eforturi de comunicare si relationare pentru a transforma totul intr-o oaza de relativa liniste si, totodata, intensa productivitate, va descoperi in curand ca niciun drum nu te poarta prea departe daca esti singur.

In prezent, exista specialisti in empatia organizationala. Experti, asa cum am amintit anterior, care vin sa ne invete, lider, manager si salariat laolalta, cum ar trebui sa comunicam pentru a intelege ca avem obiective comune. Empatia se reinvata, iar in 2020 este mai importanta ca niciodata, aducand din nou omul in prim-plan, alaturi de comunicare. Ni se reaminteste, din ce in ce mai mult, de tot ceea ce are importanta ori de cate ori incercam sa construim ceva de durata: resursele umane.