Leadership-ul se refera la oameni

Doru Dima: Daca nu prioritizati "elementul uman" din organizatia voastra, performanta si profitul vor avea de suferit

Leadership-ul este unul dintre cele mai importante atribute ale unui manager eficient, dar este si cel mai raspandit defect printre manageri, sustine Doru Dima, doctor in psihologia muncii si organizationala, specialist cu peste 20 de ani de experienta in domeniul resurselor umane.

In acest interviu veti descoperi reguli simple, dar surprinzator de eficiente, care vor avea un impact pozitiv asupra dumneavoastra, asupra angajatilor, clientilor si, in ultima instanta, asupra companiei. Pentru ca succesul companiei este influentat in mod semnificativ de oamenii cu care lucrati.

Carte de vizita  –  Doru DIMA
Fondator si CEO al companiilor Dima Consulting Group si Profiles International Romania, furnizori de servicii de consultanta in resurse umane si management, CEO al Great People Inside Romania si CPO Great People Inside International, Doru Dima este un antreprenor de succes, manager, trainer si autor al unor lucrari de referinta in domeniul afacerilor si al resurselor umane.

Ce sfaturi legate de procesul de recrutare le puteti oferi managerilor? Cum ar trebui abordat tot procesul, pentru a reusi sa angajeze cele mai potrivite persoane?

Pentru a gasi cei mai buni candidati, trebuie sa eliminati indiciile inselatoare ce va capteaza atentia, dar sunt irelevante pentru post. Concentrati-va asupra indiciilor reale ce au un impact asupra performantei. In loc sa va bazati pe instinct, folositi statisticile pentru a identifica modelul perfect al candidatului. Adunati toate datele din trecut ale celor care au avut succes si ale celor care au esuat in rolul respectiv (sau roluri asemanatoare, daca este un post nou) si analizati regresiv caracteristicile fiecarei persoane. Care variabile independente (studiile, recomandarile, raspunsurile date la interviu etc.) prezic succesul si care prezic esecul? Daca lasati datele sa vorbeasca, veti descoperi profilul real al succesului si veti putea face diferenta intre indiciile reale care conteaza cu adevarat si cele inselatoare, iar astfel veti trece prin mormanul de CV-uri si orele de interviuri mult mai eficient.
 

Pentru a creste eficienta procesului de recrutare ar trebui:
1. Construiti cerinta jobului in jurul stilului de lucru specific, nu folosind fise de post generice pe baza carora sa gasiti candidati.
2. Adaptati-va interviul la nevoile specifice diferitelor generatii de angajati.
3. Schimbati conceptele de selectie adaugand si elemente corelate cu valorile organizatiei si nevoia de wellbeing.
4. Construiti Profilul Jobului (Benchmark) folosind minimum trei metode de analiza, de la Studiul Concurent (evaluarea Top Performerilor) la Analiza Muncii, dar nu uitati si de referintele generale ale joburilor, nationale si internationale.
5. Identificati corect predictorii de performanta pentru fiecare job in parte.
6. Construiti propriul test de evaluare psihoaptitudinala bazat pe predictorii vostri de performanta.
7. Uitati-va in propria curte, s-ar putea sa fiti surprinsi cate talente stau nedescoperite chiar la voi in organizatie.
8. Utilizati tehnologii de ultima generatie pentru colectarea automata a CV-urilor, intervievarea si evaluarea candidatilor.
9. Renuntati la publicarea joburilor prin descrierea scrisa a acestora, mutati totul in scurte filme despre locul de munca.
10. Insistati pe tehnologii prin care simulati jobul inainte de a face angajarea.
11. Atrageti cat mai multi candidati investind in propriul Employer Branding Index, care nu presupune marketing, ci investitia in propria resursa umana.
12. Flexibilizati activitatile locului de munca in ceea ce priveste timpul si locul de munca.
13. Pentru joburile cu profil scazut de pregatire profesionala, renuntati la ideea ca angajez orice. V-ati uitat cat de mare este fluctuatia si cat va costa inlocuirea unui angajat?
14. Tineti cont ca in 2025 ponderea fortei de munca cu studii superioare in Romania se va ridica la peste 39,4%, iar pana in 2020 peste 50% din populatia cu varsta cuprinsa intre 30 si 34 de ani va avea studii superioare.

Care credeti ca sunt cele mai importante aspecte in relatia manager-angajat, de la care managerii nu ar trebui sa se abata niciodata?

Un studiu recent, efectuat la sfarsitul anului 2018, a aratat faptul ca 70% dintre angajati isi cauta in mod activ un nou loc de munca sau iau in considerare o astfel de optiune. Dintre acestia, 79% considerau ca nu sunt platiti pe masura meritelor, 77% ca meritele angajatilor de top nu sunt recunoscute in niciun fel, iar 65% dintre respondenti au spus ca se simt izolati la locul de munca din cauza unui mediu ostil si rece. Revenind la intrebare, pot sustine cu certitudine ca recunoasterea meritelor este printre cele mai importante aspecte din relatia manager-angajat, ce nu ar trebui omisa in nicio circumstanta. Pe langa aceasta, putem gasi in topul prioritatilor acestei liste si: oferirea de sprijin reciproc, conturarea unei relatii deschise intre manager si angajat, precum si alinierea valorilor.

Cateodata este dificil sa fii lider – exista un capital de care sa te ocupi, produse de dezvoltat, site-uri de proiectat sau campanii de marketing de planificat, ca sa mentionam o infima parte din ceea ce face un lider. Nu este de mirare ca leadership-ul eficient este de multe ori neglijat, din nefericire pentru angajatii care incearca cu adevarat sa atinga obiectivele companiei. Daca nu prioritizati „elementul uman” din organizatia voastra, performanta si, implicit, profitul, vor avea de suferit.
 

Acestea sunt 7 reguli simple, dar surprinzator de eficiente, ce pot avea un impact pozitiv asupra voastra, asupra angajatilor, clientilor si, in ultima instanta, asupra companiei:

1. Fiti atenti la ce anume rasplatiti.
Angajatii sunt mai predispusi sa faca lucrurile pentru care sunt rasplatiti. De exemplu, daca ii permiteti unui angajat sa intarzie in mod constant la locul de munca fara sa fie tras la raspundere sau atentionat pentru acest comportament, atunci ceea ce faceti, de fapt, este sa incurajati comportamentul respectiv, spunandu-le celorlalti angajati, indirect, ca este ok sa intarzie si ei. Luati in considerare ce anume va doriti sa faca angajatii vostri si rasplatiti-i atunci cand actioneaza ca atare.

2. Unul dintre cele mai bune instrumente din business este bunul-simt.
In ciuda multitudinii de carti si studii ce predica leadership-ul de calitate, majoritatea omit un element crucial si mult mai accesibil: bunul-simt. Acesta este unul dintre cele mai importante instrumente pe care un lider le poate utiliza in munca sa, oferindu-i un avantaj considerabil oricui doreste sa-l incorporeze in propriul „arsenal”.

3. Daca lucrurile nu sunt in prezent asa cum va doriti, rabdarea poate fi raspunsul perfect.
Totul se va schimba maine. Puteti spune orice despre business, in afara ca ar fi static. Drept rezultat, flexibilitatea si adaptabilitatea sunt doua caracteristici fundamentale pentru orice lider. Lumea afacerilor se afla in continua schimbare. Puteti astepta momentul oportun pentru a profita de acest lucru si sa va pregatiti – pe voi insiva si pe angajatii vostri – pentru ceea ce urmeaza.

4. Leadership-ul se refera la oameni.
Puneti oamenii pe primul loc. Avand in vedere ritmul alert al activitatilor zilnice, este usor sa uitati ca angajatii sunt cei care reprezinta cu adevarat afacerea voastra. Ei raspund la telefoane, se intalnesc cu clientii, dezvolta produsele si ofera serviciile companiei. Plasand angajatii in topul listei voastre de prioritati, veti obtine o crestere considerabila a loialitati, a perseverentei si a calitatii muncii depuse.

5. Conducerea este ceva ce faceti impreuna cu angajatii, nu ceva ce le faceti angajatilor.
Desi este adevarat ca leadership-ul presupune, intr-o anumita masura, oferirea directiilor, monitorizarea si stabilirea unei discipline, cei mai buni lideri inteleg faptul ca rolul lor principal este de a-i invata pe angajati sa obtina performante mai bune, sustinandu-i de fiecare data cand este necesar.

6. Munca trebuie sa fie placuta si profitabila pentru toti.
Majoritatea oamenilor petrec aproape o treime din viata lor la munca. Ce sentimente au angajatii vostri atunci cand se indreapta, dimineata, spre munca? Se simt ei relaxati si entuziasmati sau au o stare de anxietate? Atunci cand locul de munca este un mediu placut, rezultatul obtinut va consta in angajati implicati si dedicati.

7. Intrebati-va intotdeauna: Ce anume este important pentru clientii nostri?
Mult prea mult timp si bani se risipesc pe anumite lucruri care nu valoreaza absolut nimic pentru clienti. In primul rand, intrebati-va clientii care sunt elementele importante pentru acestia. Dupa aceea, evaluati si, posibil, refaceti planurile organizationale, astfel incat sa obtineti o atentie sporita din partea angajatilor asupra acelor activitati care ajuta, in mod direct, la dezvoltarea valorilor importante pentru clienti.
 

Ce rol joaca motivarea angajatilor in retentia acestora in cadrul companiei pe termen lung?

Angajatii vor un management si lideri pe care sa poata sa-i admire si care sa nu-i priveasca cu superioritate. Respectul sincer si recunoasterea faptului ca fiecare poate avea ceva de oferit sunt elemente foarte importante ale motivarii. Fara respect, asa-zisa motivare devine manipulare, iar manipularea nu va avea niciodata succes pe termen lung pentru cresterea motivatiei angajatilor.
Motivarea inseamna sa le oferiti oamenilor un motiv pentru a se stradui. Intelegand ce anume pretuiesc angajatii vostri si implementand lucrurile respective in directia spre care se indreapta compania, veti reusi sa indepliniti cu usurinta obiectivele voastre si pe cele ale angajatilor in acelasi timp. Fiti cu adevarat interesati de fiecare dintre angajati, iar modalitatile de a-i motiva vor iesi mult mai usor la suprafata. Setati-va obiectivul de a afla in fiecare zi cate ceva nou despre cel putin un angajat.

Succesul companiei dumneavoastra este influentat in mod semnificativ de oamenii cu care lucrati. A avea oamenii cu abilitatile cele mai dezvoltate in relatie cu jobul pe care-l ocupa presupune a avea si un avantaj competitiv fata de concurenta. Cati dintre noi tinem cont de faptul ca resursa umana este definitorie pentru succesul unei organizatii? Pentru a fi performanti si a avea angajatii pe care ni-i dorim, este necesar sa tinem cont de cateva lucruri foarte simple atunci cand proiectam un sistem de Managementul Performantei si Managementul Talentelor. Unul dintre aceste aspecte este dat de motivare, iar celalalt de engagement. Vom vedea cum sa facem ca angajatii nostri sa-si doreasca sa vina la munca, sa fie chiar fericiti la locul de munca tinand cont ca peste 70% din viata noastra activa ne-o petrecem la birou.

Construiti un sistem de managementul performantei. Este bine ca fiecare angajat sa stie exact care-i sunt prioritatile la locul de munca si ce trebuie sa faca pentru ca munca lui sa aduca beneficii atat organizatiei, cat si lui personal. Stabiliti minimum 5 obiective sub forma unor indicatori de performanta (calitativi, cantitativi si de dezvoltare personala), pe care sa-i puteti masura si care sa fie in stransa concordanta cu strategia companiei pe anul in curs.

Construiti un sistem de analiza a nevoilor de dezvoltare orientat spre comportamente precum asertivitate, hotarare, conformare, independenta, judecata obiectiva, nivel de energie. Un alt aspect important tine de identificarea atitudinilor vis-a-vis de productivitate, calitatea muncii, initiativa, rezolvarea problemelor, spiritul de echipa, adaptare la schimbare. Toate aceste elemente de natura comportamentala si atitudinala odata dezvoltate pot aduce cresteri de productivitate cuprinse intre 6% si 10% in organizatiile orientate spre productie si peste 25% in organizatiile orientate spre servicii. Cunostintele de natura tehnica, specifice jobului, sunt foarte importante, dar nu uitati de atitudini.

Elaborati un sistem de Managementul Talentelor, cu ajutorul caruia sa reusiti sa identificati angajatii cu potential ridicat. Planurile de succesiune construite pentru fiecare post in parte ne ajuta pe de o parte sa reducem pe termen lung costurile cu recrutarea, iar din perspectiva angajatului sa reusim sa-l motivam suficient de mult incat sa-si doreasca sa fie mult mai implicat si motivat sa-si atinga obiectivele asumate prin indicatorii de performanta.

Comunicati. Angajatii de top sunt adesea cei la care trebuie sa apelati pentru proiecte importante si termene-limita stricte. In afara de relatiile specifice ierarhice, incercati sa comunicati la un nivel mai personal cu acestia; manifestati-va preocuparea fata de calitatea vietii lor in raport cu volumul de munca, solicitati-le feedback cu privire la intensitatea si volumul sarcinilor pe care le au si spuneti-le ca nu este nicio problema daca au nevoie din cand in cand de o pauza suplimentara. Doar stabilind o linie deschisa de comunicare si feedback pentru angajatii de top si nu numai, veti putea preveni surmenajul, suprasolicitarea si nemultumirile, reusind astfel sa cresteti engagementul.

Observati. Pentru manageri, este importanta observarea angajatilor, precum si interactiunile cu acestia. Pentru angajatii de top, aceste masuri sunt definitorii pentru a evita epuizarea acestora si pentru a depista orice fel de probleme inainte ca acestea sa evolueze. Daca remarcati schimbari de atitudine sau comportament, ar putea fi timpul sa purtati o discutie cu ei. Semnele de stres sau nemultumire pot cuprinde: intarzierile frecvente, absenteismul, izolarea si reducerea productivitatii si motivarii.

Delegati. A delega cu adevarat nu inseamna doar sa impartiti munca in randul angajatilor, ci inseamna si sa atribuiti responsabilitatile cu un anumit scop, atat pentru angajat, cat si pentru sarcina. Daca folositi angajatii de top cu fiecare ocazie posibila si nu le oferiti timp suficient nici pentru a respira, inseamna ca nu delegati eficient. De exemplu, daca un proiect foarte cuprinzator i-a fost deja atribuit angajatului de top la care apelati cel mai des, dar mai aveti un proiect care trebuie realizat simultan, puneti-va intrebarile: „Daca ii atribui si acest proiect, cum va fi afectat angajatul? Proiectul il va ajuta sau va avea un efect negativ asupra lui?”. Este de inteles daca vreti ca sarcina sa fie terminata repede si bine, dar intotdeauna trebuie sa aveti in vedere angajatul caruia ii delegati aceasta sarcina.

Recompensati: In majoritatea cazurilor, angajatii cu performante ridicate au obtinut deja mariri salariale si recunoastere, asa cum ar trebui. Cu toate acestea, banii si recunoasterea motiveaza doar pana in punctul in care calitatea vietii este afectata in mod semnificativ. Exista lucruri pe care banii nu le pot cumpara si, conform ultimelor studii realizate de Great People Inside, unul dintre aceste lucruri este un echilibru precar intre munca si viata personala. Incercati, prin urmare, sa va recompensati angajatii de top cu pauze de masa mai lungi, mai multe zile de concediu sau alte beneficii care sa le permita sa fie in permanenta implicati si motivati.
Organizatiile pot avea un beneficiu imediat de pe urma atribuirii unui volum prea mare de munca angajatilor lor exceptionali, dar pe termen lung acest lucru este daunator atat pentru companie, cat si pentru individ. Daca va suprasolicitati talentele, aveti in vedere consecintele acestui lucru si pregatiti-va sa gasiti o solutie inainte de a fi prea tarziu. Cel mai probabil, liderii isi suprasolicita fara sa vrea angajatii de top, din cauza comunicarii, delegarii si observarii defectuoase. Avand in vedere responsabilitatile pe care le au liderii, este usor sa ignore nevoile angajatilor, dar, intrucat in joc se afla cei mai talentati executanti, nu trebuie niciodata sa neglijati acest lucru.

Din experienta dumneavoastra profesionala, ce sfaturi le puteti oferi managerilor HR?

Leadership-ul este unul dintre cele mai importante atribute ale unui manager eficient, dar este si cel mai raspandit defect printre manageri. In mod normal, companiile ii promoveaza pe cei mai talentati in pozitii manageriale, dar leadership-ul eficient este o abilitate care se dezvolta prin formare, instruire si experienta. Chiar daca performanta ta a fost buna si esti considerat potrivit pentru munca respectiva, sa-i conduci pe altii poate fi un lucru complet nou. Nu presupune ca a fi un muncitor eficient se transforma in a fi un manager eficient – mai ales daca noua ta responsabilitate este sa-i conduci pe ceilalti.

Per total, daca ar trebui sa ma rezum la trei sfaturi pentru managerii HR, le-as alege pe urmatoarele:
1. Acceptati ca aveti inca multe de invatat. Ati muncit din greu pentru promovare si aveti o expertiza bogata in domeniul respectiv, dar puteti realiza ca duceti lipsa de incredere in sine cand vine vorba de abilitatea de a conduce. Fiti pregatiti sa invatati de la ceilalti, inclusiv de la noua echipa.
2. Comunicati clar. Intotdeauna mentineti echipa complet informata despre obiectivele proiectelor, prioritati si termene-limita importante. Comunicarea eficienta este esentiala si in construirea credibilitatii si in obtinerea sprijinului din partea echipei, deci asigurati-va ca oferiti o directie clara si ca intrebarile si feedback-ul sunt binevenite.
3. Oferiti un exemplu bun. Comportati-va cu acelasi nivel de profesionalism si dedicare pe care-l asteptati de la ceilalti. Daca vreti ca echipa sa fie optimista si prietenoasa, asigurati-va ca asa sunteti si voi. Daca va asteptati ca rapoartele scrise sa fie lipsite de greseli, atunci dublati-va eforturile sau rugati pe cineva sa va ajute.
 
Conform Hrmagazine.co.uk (ianuarie 2019), principalele atribute ale unui specialist in HR ar fi urmatoarele: lucrul in echipa, obiectivitate, respect, stres scazut, curiozitate, incredere in sine, initiativa, strategie, abilitatea de a lucra intr-un mediu impredictibil (VUCA Approach), implicare.

Care considerati ca sunt trendurile, in 2019, pe piata fortei de munca?

Anul 2019 este marcat de o influenta fara precedent a digitalizarii si a inteligentei artificiale asupra domeniului resurselor umane. Devine din ce in ce mai dificil sa prezicem ce locuri noi de munca vor mai aparea si care dintre cele vechi urmeaza sa dispara. Chiar daca, la finalul fiecarui an, ne intrecem in prezicerea tendintelor de orice fel, precum si a trendurilor in HR pentru anii urmatori, predictiile nu au fost niciodata usor de realizat. Totusi, putem identifica cateva tendinte generale daca analizam anumite fenomene relevante care afecteaza piata fortei de munca, atat la nivel global, cat si la nivel local. Daca ar fi sa precizam cateva trenduri, as mentiona:
- Identificarea reala a predictorilor de performanta pentru fiecare job in parte;
- Personalizarea programelor de formare si dezvoltare a angajatilor prin utilizarea concomitenta a coaching-ului, trainingului online, autodezvoltarii, precum si a trainingurilor si cursurilor clasice;
- Flexibilizarea programului de lucru;
- Luarea in considerare a fenomenului de lucru la distanta cu angajati part-time;
- Investitiile in programe de wellbeing, motivare si engagement personalizate;
- Individul va deveni pentru companie UNIC, drept urmare tot ceea ce se intampla in jurul lui va fi personalizat;
- HR-ul va deveni generator de cunoastere si resurse pentru manageri;
- Managerii vor folosi minimum 20% din timpul lor pentru coaching-ul subordonatilor directi.