Interviu Adriana Radu, Career Strategist, Career & Personal Coach: Managementul trebuie sa devina constient de coordonatele care s-au modificat

Reconversia profesionala, un management eficace in relatia cu angajatii si departamentul de resurse umane, instrumentul de coaching si rolul sau in organizatii si indrumarea angajatilor sunt subiecte esentiale pe care le veti regasi in cadrul unui nou interviu acordat in exclusivitate pentru www.PortalResurseUmane.ro.

Adriana Radu este Career Strategist, Career & Personal Coach. Ea sprijina profesionistii sa isi creeze si implementeze planul care ii ajuta sa navigheze profesional si personal pentru a trai o viata implinita din toate punctele de vedere.

Dupa cincisprezece de experienta in managementul resurselor umane al mai multor multinationale, trecerea catre coaching si mentorat a venit natural.

Astazi Adriana lucreaza individual sau cu echipe luand in considerare in orice program elementele de echilibru personal si modul in care acestea sunt impactate de schimbarile rapide datorate acestei perioade. In contextul actual programele, dincolo de subiectele legate de performanta, au o componenta importanta de integrare a conceptului de wellbeing in munca.

In programele Adrianei vei regasi instrumente cum ar fi The Coaching Game, Points of you, care provoaca identificarea unor solutii inedite combinate cu notiuni de neurostiinta si mindfulness. Aceasta abordare face apel la resurse mai putin folosite de oameni ceea ce accelereaza dinamica cu care se produc transformarile personale.

Activitatea dvs. profesionala actuala, dupa indelunga experienta in HR, are in centrul sau atat schimbarea, cat si dorinta de a sprijini oamenii indrumul lor spre obtinerea unor raspunsuri clare in ce priveste directia profesionala si nu numai. In ce moduri ii pot ajuta mangerii de HR pe angajati pentru a-i pastra in organizatie si cat de mult i-ar ajuta sa apeleze la un career strategist si personal change coach in aceasta perioada?

De-a lungul experientei mele ca director de resurse umane am observat deseori doua fenomene in dezvoltarea profesionala si personala a angajatilor, ambele avand drept consecinta scaderea performantei si a motivatiei acestora.

Pe de o parte, angajatii promovati nu sunt pregatiti pentru noul mindset si incearca sa lucreze la fel ca inainte sau cum isi inchipuie ei ca ar trebui sa lucreze. Acest lucru poate fi confuz pentru ceilalti datorita asteptarilor care vin odata cu functia si care nu sunt indeplinite. Sa luam ca exemplu un angajat care este promovat intr-un post de conducere a unui departament care presupune responsabilitatea pentru rezultatele acestuia. Trecand la un post de management al mai multor echipe, bugetare si control mentalitatea trebuie sa fie orientata spre vederea de ansamblu a activitatii, iar controlul se face prin cateva persoane. Cu cat postul este mai sus in ierarhie cu atat managerul va lucra cu mai putine persoane si va petrece mai mult timp in previzionarea si analiza rezultatelor.

Ce am observat in mai multe situatii a fost incapacitatea de a renunta la un control al tuturor celor din subordine si schimbarea focusului activitatii pe dezvoltarea capacitatii celor care raporteaza direct. Practic discutam de o schimbare de paradigma de la 40%-60% activitate de executie la doar 20% sau chiar mai putin. Aceasta modificare poate avea un efect perturbator asupra oricarei persoane. Un careercoach il poate sprijini in a constientiza si etapiza tranzitia spre noul rol. Una din discutiile importante este cea legata de increderea in sine pentru a face lucrurile diferit. Fiecare avem atitudini diferite fata de incercari din cauza valorilor personale, a experientelor anterioare, a convingerior limitative. Toate aceste puncte trebuie abordate intr-un program de coaching dedicat unei persoane care promoveaza intr-un nou rol. Ignorand aceste aspecte putem observa nu doar o scadere in productivitate a angajatului, dar si tulburari in starea sa de bine cu repercusiuni in echipa. Un manager nepregatit suficient pentru acest rol va avea un efect negativ asupra echipei. Prea mult control, sedinte lungi cu tot departamentul, o comunicare ineficienta, lipsa de dezvoltare a angajatilor din echipa care duce la demotivarea acestora.

As mai adauga ca tendinta spre organizatii cu ierarhie redusa in anumite industrii aduce cu sine o anumita nevoie de flexibilitate si adaptabilitate in lucrul pe proiecte cu echipe multiple. Fiecare schimbare necesita un timp de adaptare. Cu cat suntem mai constienti de modul in care functionam, cu cat ne dezvoltam anumite resorturi de adaptabilitate, cu atat mai repede ne putem ajusta la noile conditii.

Pe de cealalta parte am observat deseori o inadvertenta intre asteptarile de promovare ale unor angajati si capacitatea lor de a face pasul acesta chiar daca postul este disponibil. Un careercoach poate interveni in acest stadiu pentru a clarifica obiectivele si motivatia angajatului. Este din nou important ca acesta sa inteleaga setul sau de valori si cum se potriveste cu postul la care aspira. Impreuna cu un coach poate identifica un plan pentru cresterea profesionala pe care o vizeaza. Pot aparea nevoi precum competente suplimentare si este nevoie de integrarea managerului in proces pentru a estima cum se va desfasura acest proces.

Interventia unui coach de cariera are un efect benefic pentru angajati in primul rand pentru ca vine cu un ochi din afara, independent de organizatie. Un coach nu vine pentru a judeca activitatea unui angajat, ci pentru a-l sprijini sa evolueze ceea ce este motivator pentru acesta.

Coaching-ul ca instrument de dezvoltare si retentie a angajatilor a devenit un instrument acceptat in organizatii desi adoptarea sa depinde de industrii. Il regasesc in special in industria IT si bancara, in companii cu structuri complexe mai degraba.

Munca de acasa a transformat relatiile de echipa, dar si comunicarea cu managerii. Avem parte de noi provocari.
Cum isi pot recalibra organizatiile managementul astfel incat sa tina cont de temerile si provocarile angajatilor
care continua sa lucreze in pandemie de acasa?

Managementul trebuie sa devina constient de coordonatele care s-au modificat: spatiul de lucru, modul de lucru, modul de interactionare si modul de comunicare. Unul dintre cei mai important factori de schimbare este interventia digitalului in viata noastra. Se spune ca pandemia a adus revolutia digitala cu 10 ani mai repede decat preconizat. Digitalizarea presupune automatizari, presupune comunicare in mediul on-line, presupune aplicatii de comunicare mai rapide.

Problema este ca creierul uman are o anumita capacitate de a procesa informatia care este depasita de capacitatea instrumentelor cu care lucram. Lucrand cu slack, whatsapp care sunt instrumente de mesagerie instantanee, asteptarea celui care transmite mesajul este sa raspundem imediat. Acest lucru este perturbator pentru eficienta noastra. Creierul intrerupe o activitate, are nevoie de timp sa proceseze solicitarea si sa raspunda, iar reluarea activitatii ulterioare necesita timp pentru a ajunge la acelasi nivel de eficienta. Am auzit deseori vorbindu-se de multi-tasking. Este un concept fals. Creierul uman se poate concentra constient pe o singura activiate. Atunci cand avem mai multe solicitari in acelasi timp de fapt pendulum intre ele ceea ce creste nivelul de adrenalina, iar pe termen lung apare frustrarea. In cazul in care apar greseli, creierul da comanda pentru secretia hormonului cortizol care creste atentia. Totusi functionarea pe termen lung pe cei doi hormoni duce la epuizare, depresie si anxietate.

Prima recomandarea mea pentru manageri este sa fie atenti la modul de organizare al timpului membrilor echipei si solicitarile pe care le adreseaza. Este important sa existe interval clare de discutie intr-o zi, cu durata limitata, pentru a permite ca membrii echipei sa isi poata executa corect atributiile. Altfel intervine epuizarea digitala, un nou fenomen al acestei ere digitale. Am scris mai multe despre burnout/epuizare in acest articol.

A doua recomandare este pregatirea angajatilor pentru noi roluri. Digitalizarea a adus cu sine reducerea timpului pentru efectuarea unor activitati pana in punctul ca anumite posturi pot disparea. Un angajat care cunoaste organizatia este o resursa pretioasa careia i se poate gasi un nou rol mai ales ca structurile organizatorice sunt si ele schimbate de noul sistem de lucru.

A treia recomandare vizeaza comunicarea umana cu fiecare angajat in parte. Lipsa contactului uman, restrangerea teritoriului in care un angajat se deplaseaza, duc la stres. Cel putin o data pe saptamana managerii ar trebui sa aiba discutii individuale fata in fata sau online “la o cafea“. Pur si simplu o discutie despre viata, preocupari, orice doreste sa discute angajatul. Iar aici as recomanda o abordare similara si din partea departamentului de resurse umane. Este ocazia de a usura din presiunea existenta. Trebuie sa constientizam ca nu avem control asupra contextului sau asupra celorlalti. Putem controla doar ceea ce facem noi. Explicand aceasta abordare, ajutam angajatii sa aiba o perspectiva diferita asupra vietii.
“Schimba perspectiva, schimba emotia“  este de altfel unul din trainingurile pe care le-am introdus in portofoliul meu de cursuri pentru organizatii.

Sunteti un profesionist care crede in dezvoltarea prin pasi siguri care ne pot duce acolo unde ne dorim, in progresul bine dozat si consistent.
Ce sfat ati da angajatilor care acum isi analizeaza statutul profesional sau simt ca se afla la rascruce de drumuri?

Experienta mi-a aratat ca exista mai multe etape in viata personala si profesionala a unui individ. Durata lor variaza in functie de viteza cu care fiecare ajunge la nivelul urmator, la constientizarea ca ceea ce face la un moment dat nu mai corespunde cu identitatea sa, cu aspiratiile sale.

De cand incepem sa fim activi pe piata muncii incepem sa identificam cine suntem, ce ne place si nu ne place sa facem, care este scopul pentru care facem anumite lucruri.

Recomandarea mea ar fi ca in primul rand sa isi clarifice viziunea pe termen mediu si lung privind viata personala si profesionala pentru ca ele merg mana in mana. Reiterez ca cel mai important aspect este sa intelegem setul de valori proprii. Indiferent unde vom merge, daca mediul respectiv nu corespunde valorilor personale, mai devreme sau mai tarziu vom pleca de acolo. Este importanta o analiza a momentului actual. Este vorba de dorinta de a pleca dintr-un loc sau de dorinta de a evolua spre altceva. Aici intervine potrivirea cu organizatia actuala, managerul direct, posibilitatile de dezvoltare conform aspiratiilor.

Am observat din practica de coaching ca un moment important in viata profesionistilor seniori ( > 10 ani de experienta) sau a executivilor este evaluarea optiunii de a trece spre free-lancing sau antreprenoriat. Ideea de a avea flexibiliate pentru timpul tau de lucru pare un avantaj foarte atragator. Acestea fiind zise eu recomand mai intai o evaluare a capacitatii de a fi antreprenor, iar apoi o planificare a acestei tranzitii. Este vorba in primul rand de a constientiza daca avem mentalitatea potrivita pentru un antreprenor sau daca vrem sa ne pregatim pentru acest rol care necesita un bun spirit de disciplina, acceptarea riscurilor si a lipsei de siguranta ca sa enumar doar cateva aspecte.

Abia dupa ce suntem dispusi sa facem pasul intervine pregatirea de business: identificarea clientilor, bugete, procese si sisteme informatice etc. Este un intreg proces de tranzitie, proces prin care am trecut si eu. Acum aplic sistemul pe care l-am identificat cu clientii care doresc sa faca acest pas.Ii invit pe cei care se simt la rascruce in cariera lor la o discutie de clarificare. Cei care doresc se pot programa AICI.

Intr-un prezent supus incertitudinii, demotivarea si nesigurantele de diferite tipuri ies la iveala mai mult ca oricand.
Cat de important este sa stim ce vrem de la noi sau sa ne dam seama cu adevarat de directia in care vrem sa mergem?

Am avut ocazia sa trec prin doua crize economice majore, 2007-2009 si 2014. Am auzit de fiecare data aceleasi caracterizari: incertitudine, recesiune, demotivare, nesiguranta. Si totusi economiile si-au revenit, au aparut noi meserii, au disparut altele. O criza e un moment bun pentru schimbare. Daca este sa luam in considerare studiul ejobs privind piata muncii in 2021, 35% din angajati se gandesc la o reconversie profesionala. Fiind in plina digitalizare este o buna oportunitate de a invata programare, de exemplu. In ziua de astazi nu e nevoie de o facultate de profil pentru acest lucru.

Primul pas este sa vedem situatia actuala ca o oportunitate.
Recomand tuturor celor care simt nevoia unei reevaluari a optiunilor lor profesionale sa constientizeze ce isi doresc, unde sunt acum si de ce anume au nevoie pentru a ajunge la nivelul aspiratiilor lor. Este important sa creioneze cat mai clar ceea ce isi doresc sa fac pe termen mediu si lung, iar apoi sa faca un plan pentru realizarea acestor obiective. O analiza atenta a competentelor personale, de exemplu, va duce la identificarea competentelor transferabile necesare pasului urmator. Constientizarea valorilor personale este un alt capitol care ajuta la conturarea viitorului profesional ideal. Am conturat acest proces sub forma unui proces numit “Harta carierei” despre care puteti citi AICI.

In concluzie un coach in cariera este un bun partener de dezvoltare pentru manageri, dar si angajati. Cuvantul cheie este constientizare. Odata ce stim directia spre care ne indreptam, putem sa ne concentram pe elaborarea unui plan si indeplinarea acestuia. Alaturi de constientizare avem nevoie de o schimbare de mentalitate pentru fiecare etapa a vietii, schimbare care aduce dupa sine diferite emotii in functie de ceea ce percepem ca fiind real. Mai multe despre toate aceste aspecte puteti citi pe blogul meu Esente de viata cu Adriana Radu.