7 greseli frecvente in recrutare. Cum sa le evitati pe viitor!

Chiar daca avem experienta in domeniu, unele greseli se strecoara in activitatea noastra de zi cu zi, riscand sa erodeze eforturile noastre facute pentru alegerea celui mai bun candidat sau sa ne deturneze de la alegerea omului potrivit pentru locul de munca disponibil. 

Important este nu doar sa identificam si sa evitam pe viitor astfel de greseli, ci si sa invatam din fiecare astfel de eroare o lectie pretioasa de care sa ne putem folosi mai departe pentru a face din procesul de recrutare un demers cat mai eficient. 

Acestea fiind spuse, iata care sunt unele dintre cele mai frecvente greseli intalnite in recrutare, alaturi de cateva sfaturi care ne ajuta sa le identificam si sa le evitam data viitoare:
 
Nu vrem sa obtinem de la candidat raspunsuri invatate pe de rost de acasa sau pregatite in prealabil doar ca sa faca impresie buna, dar care nu ne ofera, in realitate, nicio informatie despre comportamentul candidatului intr-o anumita situatie, despre cum vede relatia de munca in echipa si cu superiorii, despre cum ar depasi anumite provocari in functie de atitudinea sa generala in fata unor obstacole. 

Ideal ar fi sa profitam din plin de timpul din cadrul interviului si sa adresam intrebari eficiente care sa ne aduca raspunsuri in baza carora sa luam cea mai buna decizie. 
 
Chiar daca pare simplu si acestea sunt reperele multor angajatori, realitatea ne demonstreaza ca nu asa facem cele mai bune alegeri si ca, in functie de domeniu, un test practic ne va demonstra mult mai mult din ceea ce ne intereseaza pe noi. Abilitatea de a indeplini sarcinile la locul de munca poate intrece ceea ce da bine pe hartie, putand avea astfel doi candidati care sa fie diferit pregatiti in ce priveste studiile, dar cu abilitati invers proportionale fata de educatia in domeniu. 

Sa nu uitam ca traim intr-un prezent al autoeducarii, al accesului la certificari si cursuri care nu existau in urma cu 20 de ani si care ii pregatesc pe oameni pentru piata muncii mult mai bine decat institutiile standard de invatamant. 
 
Procesul de recrutare este unul care inglobeaza mai multe etape despre care am scris de-a lungul timpului. Astfel, acesta nu se rezuma (sau nu ar trebui sa se rezume) niciodata la un simplu si traditional interviu de angajare. Vorbim astfel de o etapa necesara in care tinem cont de experienta candidatului, de pastrarea unei relatii profesioniste si pozitive cu acesta, indiferent de rezultatul procesului de recrutare. 

Trebuie sa schimbam focusul si sa ii consideram pe candidati ca fiind reale valori pentru companie, facand eforturi pentru o recrutare cat mai eficienta si fara obstacole pentru candidati.
 
Mai ales in pandemie, s-a accentuat metoda de recrutare interna, dar e o tehnica departe de a fi una generalizata. Cu toate acestea, a investi in angajatii pe care ii avem deja reprezinta inclusiv o metoda care creste semnificativ retentia angajatilor, precum si motivatia acestora. Este important sa identificam, cu ajutorul specialistilor in HR si a managerilor de echipa, care sunt acei oameni care ar putea deprinde noile abilitati pe care le implica jobul disponibil si ce mutari ar putea fi facute in interiorul companiei astfel incat sa existe un rezultat bun fara a face noi angajari. 

Vom economisi nu doar timp, ci si foarte multe resurse financiare. Sa incepem, asadar, prin a cauta candidatul ideal chiar in propria companie. 
 
De foarte mult timp angajatorii merg pe aceasta “vanatoare” de candidati care sa se potriveasca unui profil idilic, insa nu este intotdeauna cea mai buna varianta. De fapt, de cele mai multe ori, ar fi ideal sa incercam sa identificam acei candidati care, prin elementele noi pe care le-ar aduce, ar ajuta compania sa creasca per total, de la procesele de munca in sine pana la valorile companiei si cultura organizationala per total. 

Sa nu uitam, in acelasi timp, ca viitorul apartine inclusivitatii si diversitatii. Tocmai de aceea trebuie sa ne recalibram cautarile si asteptarile si sa tinem cont de directia spre care se indreapta recrutarea. 
 
Motivele pentru care cineva refuza sa angajeze pe cineva supracalificat sunt multiple: de la teama ca ne va lua chiar propriul loc de munca pana la cerintele salariale care vor fi (pe buna dreptate) mai mari decat cele oferite si pregatite de noi. Cu toate acestea, va trebui, si de aceasta data, sa gandim pe termen lung si sa intelegem ca un om care s-a prezentat la interviu si are cunostinte cu mult peste cele cautate de noi va ajuta compania pe termen lung si, da, va ridica stacheta. Aceasta competitie va face insa ca si alti angajati sa isi doreasca sa tina pasul, sa investeasca in ei, sa se dezvolte profesional si sa indeplineasca obiectivele companiei din ce in ce mai bine. 

Chiar daca pentru angajator va insemna la inceput un efort financiar suplimentar, beneficiile nu vor intarzia sa apara. Mai mult, noul candidat poate sa ii invete si pe ceilalti angajati cu vechime despre proceduri mai bune de lucru si sa impartaseasca din experienta proprie. 
 
O greseala pe care o fac multi recrutori sau manageri HR este urmatoarea: din trei candidati prezenti la interviu, ii scriu celui asupra caruia s-au decis, iar daca acesta nu raspunde intr-un anumit interval de timp, trec la a doua optiune sau chiar la a treia. Acest lucru se intampla, adesea, din dorinta managerilor HR de a grabi procesul de recrutare si de a incheia aceasta procedura. Este insa ideal sa depunem mai multe eforturi pentru a contacta candidatul care a fost prima noastra optiune. Astfel, sa incercam sa il contactam si telefonic daca nu primim un raspuns la e-mailul trimis sau invers, sa incercam sa avem o perioada de asteptare sau de revenire cu un nou telefon inainte de a renunta la candidatul care era cea mai buna optiune pentru companie. 

Toate aceste mici avertismente sunt necesare daca vrem ca recrutarea sa fie cu adevarat eficienta, iar deciziile noastre sa fie bazate pe motivele corecte, ferite de greseli de care, de cele mai multe ori, nici macar nu ne dam seama.