5 strategii pentru a preveni fluctuatia de personal si pentru a imbunatati strategia de retentie a angajatilor

De foarte multe ori am auzit ca cel mai greu job este cel care implica interactiunea cu oamenii. La fel ca in relatiile personale, cand ne gandim la angajati, este mult mai productiv (profitabil) sa investesti timp si atentie in relatiile deja existente, decat sa incepi o relatie noua.

In ultima perioada, dincolo de faptul ca este un cuvant la moda, “retentia” de personal a devenit o reala preocupare, ba chiar o prioritate in strategiile managerilor HR. Subiectul este unul serios, dar si sensibil, mai ales ca retentia nu prea a facut parte din cultura organizationala a companiilor autohtone. Realitatea de astazi ne arata ca oamenii au mult mai multe optiuni si vor fi, deci, inclinati sa faca mai multe alegeri sau schimbari.

Nivelul de implicare si motivatie al angajatilor este direct proportional cu semnele pe care compania le da in ceea ce priveste dezvoltarea si evolutia in piata. Cu cat este mai rezistenta la schimbare, cu atat compania va avea mai multe probleme in a-si pastra talentele si a-si mentine eficienta, productivitatea.
In 2022, retentia de personal este strans legata de cultura organizationala, de strategia de recrutare si integrare, de venituri, de beneficii, de flexibilitate etc. Pe scurt, sistemul de valori al angajatului trebuie sa coincida cu politica interna a firmei.

Cum facem ca angajatii nostri sa desconsidere perspectiva unui nou loc de munca si sa contribuie in mod sustinut la cresterea profitului?

Iata 5 strategii verificate si care au avut succes pentru a prevenii fluctuatia de personal:

1. Retentia incepe de la interviu
Acesta este primul pas critic ce nu trebuie ratat. Trebuie sa ne asiguram ca fiecare noua angajare este orientata spre succes inca de la inceput. Un angajat care nu se adapteaza va avea toate sansele sa demisioneze in scurt timp sau, mai rau, sa strice echipa sudata anterior.
Angajatul trebuie sa primeasca toate informatiile de la inceput, sincer, fara exagerari, plus ca trebuie sa stie care sunt asteptarile companiei in privinta jobului.

2. Salariul este cel mai important factor
Atat in contractarea unui nou loc de munca, dar si in pastrarea unui loc existent, veniturile pe care un angajat le primeste fac diferenta. Trebuie sa ne asiguram ca evaluam si ajustam salariile in mod regulat. Daca situatia financiara nu permite, trebuie gasite alte modalitati care sa creasca satisfactia salariatului la locul de munca.

3. Management
Oamenii tind sa urmeze liderii si sa abandoneze sefii. Sunt putini cei care reusesc sa fie lideri autentici, de aceea este important sa investim in traininguri, cursuri, care sa ne dezvolte abilitati de lider.

4. Recunoasterea muncii si a eforturilor
Cu cat oamenii primesc mai des recunoasterea, cu atat vor lucra mai mult pentru a incerca sa o castige. Este foarte important sa recunoastem meritele salariatilor in mod public, sa subliniem eforturile si munca sustinuta pentru ca toata lumea isi doreste sa se simta apreciata pentru munca pe care o desfasoara, chiar daca este platit pentru asta.

5. Acces la instruire si progress profesional 
In primul rand, tehnologia este intr-o continua schimbare si evolutie, iar imbunatatirea aptitudinilor este deosebit de importanta. Niciun angajat nu isi va dori sa fie intr-un job fara perspective de dezvoltare care ii limiteaza cariera, plus ca este chiar o miscare ce limiteaza afacerile companiei.
Pentru a sublinia importanta financiara a retentiei de personal, iata cateva costuri pe care compania le risca, daca nu implementeaza strategii de pastrare a angajatilor:

• costul cu angajarea – publicitatea, interviurile, selectarea angajatilor;
• costul integrarii – timpul dedicat de catre manageri in instruirea noilor veniti;
• costul dat de productivitatea pierduta – un angajat nou ajunge la productivitatea unui salariat existent intr-un interval de unu, pana la doi ani;
• costul provocat de implicarea scazuta a angajatilor – cu fiecare coleg care pleaca, cu atat scade moralul si, deci, productivitatea, asadar si profitul companiei.

Cele de mai sus nu sunt reteta certa ca niciun angajat talentat nu va mai parasi compania, dar macar putem face decizia lor mult mai grea, plus ca este important sa stie ca lucreaza sau au lucrat intr-o companie in care au fost apreciati si rasplatiti.