5 sfaturi pentru o recrutare mai eficienta. La ce trebuie sa fie atenti specialistii HR

Ne dorim, in principiu, ca oamenii potriviti sa se alature companiei. Ne dorim performanta, rezultate rapide si o atmosfera de nota zece, precum si o productivitate pe masura. Aceste obiective necesita insa o atentie deosebita atunci cand vorbim de recrutare. Pentru ca nu intotdeauna oamenii pe care ii aducem in companie sunt cei care ne vor ajuta sa ne indeplinim obiectivele sau care vor fi in acord cu valorile companiei, chiar daca, pe hartie, lucrurile pareau sa se potriveasca.

Unde gresim? Totul tine de cateva mici modificari pe care trebuie sa le faci cand vine vorba de perspective asupra felului in care facem angajarea. La ce aspecte ne uitam, in mod normal, si care sunt elementele de care ar trebui sa tinem cont, de fapt, daca vrem ca acele obiective sa devina realitate?
Iata doar cateva dintre aceste sfaturi pe care trebuie sa le punem in aplicare, tinand cont de plusul de valoare pe care aceste amanunte le aduc odata cu procesul de recrutare:

1. Recrutati tinand cont de potential, nu neaparat de CV

Uneori o conversatie fata in fata cu cineva si identificarea unor anumite trasaturi (determinare, creativitate, motivatie) pot duce la rezultate mult mai bune fata de o lista lunga de abilitati inscrise in CV.

Este bine sa identificam sau, mai degraba, sa intuim potentialul celor pe care ii avem in fata si sa ne dam seama de masura in care s-ar potrivi echipei. Vorbim de nenumarate situatii in care ceea ce il aduce pe un om la un interviu de angajare nu este in acord cu ceea ce il va tine mai departe in companie.

2. Adoptati diversitatea si identificati personalitatile de care o echipa duce lipsa

Sa punem un sablon peste echipele alaturi de care lucram. Este un mozaic fascinant sau un grup compact care nu se deosebeste prin nimic? E nevoie de mai multa sare sau de mai mult piper in acest mix? Inainte de a ne intreba ce specialisti lipsesc, trebuie sa ne intrebam ce calitati lipsesc, ce abilitati, ce tipuri de personalitate.

Pentru ca uneori o echipa are nevoie doar de un lider potrivit pentru a obtine cele mai bune rezultate, pentru ca o companie are nevoie doar de 1-2 persoane cu spirit antreprenorial pentru a duce lucrurile la nivelul urmator. Varietatea e cheia, insa aceasta varietatea trebuie inteleasa, analizata si aplicata in functie de nevoile identificate de noi.


3. Cum arata o sesiune de brainstorming in companie?

Incercam de multe ori sa venim cu idei noi, cu strategii noi, cu propuneri noi. Dar creativitatea noastra si bunul mers al planurilor par sa se blocheze in ceva. Daca alegem oameni extrem de similari, cu istoric similar al experientelor profesionale si cu personalitati similare, este putin probabil sa avem creativitatea dorita in firma, inovatia atat de necesara pentru a evolua si indrazneala, punct-cheie pentru a atinge succesul. Uneori e nevoie sa sara scantei pentru a vedea lucrurile mai clar.

4. Si tatii au dreptul la concediu pentru cresterea copilului.

Exista numeroase situatii in care, in cadrul unei familii, se dovedeste mai avantajos din punct de vedere financiar ca tatal sa fie cel care petrece doi ani de zile in concediul pentru cresterea si ingrijirea copilului. Dupa incheierea concediului de maternitate, incepand cu cea de-a 43-a zi de la nasterea copilului, tatal poate intra in concediu de crestere si ingrijire copil, primind indemnizatia aferenta.

Incurajati in compania dumneavoastra astfel de practici si diminuati astfel considerabil si diferenta de gen intre angajati. Din ce in ce mai multi tati apeleaza la aceasta optiune, iar alegerea este una cat se poate de fireasca.

5. Reganditi organigramele.

Schimbati, alaturi de cei aflati in functii de manageri, felul in care functioneaza organigrama, pe baza abilitatilor identificate. De prea putine ori angajatii vin catre angajator si cer o schimbare. De multe ori nu stiu unde s-ar potrivi, isi doresc sa ramana in companie, dar nu stiu care ar fi locul cel mai bun pentru ei. Managerii de HR trebuie sa usureze astfel de hotarari, iar training-urile specializate si consilierii cu specializare in reorientarea profesionala in cadrul companiei sunt optiuni cat se poate de potrivite pentru a sprijini aceasta schimbare.
In fond, conteaza sa abandonam paradigmele vechi atunci cand nu mai functioneaza, sa identificam acele elemente care se aplica deja in nenumarate companii si sa privim constant catre viitor. De foarte multe ori veti intalni oameni care se opun schimbarii, oameni care spun ca nu se poate, ca factorii X sau Y lipsesc, ca firma nu e pregatita, ca echipa nu e pregatita, ca locul nu e potrivit sau ca, din varii motive, nu e momentul. Insa abia in situatii de criza observam forta prin care se fac lucrurile, resursele care apar de nicaieri si viteza la care se poate produce schimbarea.

Asadar, esential ar fi sa muncim pentru ca aceste schimbari sa aiba loc fara sa asteptam o criza pentru ca atunci pierderile vor fi mult mai mari. Trebuie sa construim ceva nou inainte ca ceea ce exista deja sa se piarda cu totul pentru ca nu a fost consolidat sau imbunatit la schimb. Si totul tine de abordarea noastra, de felul in care alegem sa vedem in schimbare ceva bun si nu ceva de care sa ne temem.